Winnie Wong: No tienes que mirar la parte, la vulnerabilidad del lugar de trabajo y la narración personal contra el techo de bambú y vidrio - E289

"Hay una brecha entre hombres y mujeres, pero una brecha aún mayor entre las mujeres blancas y las mujeres asiáticas. ¿Cómo se supone que es una mujer asiática? Muchos informes en la sociedad occidental muestran que las mujeres satisfacen más necesidades emocionales para sus colegas y se espera que se involucren en la diversidad y los esfuerzos de inclusión, que a veces pueden convertirse en roles no pagados adicionales que se parecen a los recursos humanos. Es fascinante a los problemas de las mujeres, especialmente las mujeres que pertenecen a los grupos de doble roles. - Winnie Wong

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"Inicialmente, mi libro se centró en las historias de las fundadoras femeninas del este asiático y las lecciones que aprendimos de ellas. Hice una campaña de pedido anticipado y compartí los primeros borradores con mis amigos. Dijeron que es genial, pero no entendieron por qué estoy escribiendo y no había suficiente en el libro. Fue aterrador para abrirme las experiencias pasadas. La parte difícil es que no quería que me haya positivo. me ayudó a reflexionar y compartir mis experiencias de la manera más objetiva posible ". - Winnie Wong

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"De alguna manera, el sudeste asiático puede estar por delante del mundo occidental para apoyar a las mujeres en sus carreras. La diversidad futura en la región sigue siendo incierta porque las visas han estado disminuyendo, la población de Singapur se está volviendo mucho más educada con el tiempo, y el ingreso medio está creciendo. Es genial que la región esté creciendo y espero que la representación también crezca eventualmente". - Winnie Wong

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En esta discusión entre Jeremy AU y Winnie Wong , surgieron ideas significativas, incluidos los desafíos de las mujeres en la fuerza laboral, el techo de vidrio versus el techo de bambú, el patrocinio y la tutoría, y el papel de la diversidad y la inclusión. El libro de Winnie, " No tienes que ver el papel ", desempeñó un papel destacado en la conversación, combinando narraciones personales con los hallazgos de la investigación.

Un aspecto significativo explorado fue la aprensión y la vulnerabilidad asociada con el intercambio de historias personales. Winnie expresó sus preocupaciones sobre la posible reacción y la cancelación de la cultura. Sin embargo, ella enfatizó la importancia de la autenticidad y reconociendo los desafíos enfrentados, al tiempo que mantiene una perspectiva positiva y constructiva.

La conversación también destacó el tema de la representación, que se extiende más allá de la diversidad de género para abarcar la raza, el origen étnico y las discapacidades. Winnie enfatizó la necesidad de que las organizaciones incluyan activamente voces subrepresentadas en todos los niveles y exploren las métricas de diversidad. Al hacerlo, las empresas pueden desarrollar productos y servicios mejorados que se adapten a una población más amplia.

La retroalimentación recibida la llevó a incluir más de sus propias experiencias en el libro, logrando un equilibrio entre objetividad y subjetividad. Su objetivo era evitar las narraciones de la victimización y, en cambio, presentó sus reflexiones y las realidades encontradas a lo largo de su vida.

En general, la discusión arrojó luz sobre la importancia de apoyar a las mujeres en sus viajes profesionales, promover la diversidad y la inclusión, y abrazar las narraciones individuales para fomentar una sociedad más inclusiva y equitativa. El libro de Winnie sirve como un recurso valioso, proporcionando información sobre los desafíos y los triunfos de las fundadoras de Asia Oriental, al tiempo que fomenta una comprensión más amplia de diversas perspectivas.

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Jeremy Au: (01:28)

Oye, Winnie. Emocionado de tenerte en el programa. Estás escribiendo un libro importante sobre representación minoritaria doble en emprendimiento, y pensé que sería una forma divertida de obtener una mezcla de lo personal y, por supuesto, académico, desde su perspectiva sobre lo que está sucediendo y también lo que necesita cambiar. Entonces, en esa nota, ¿podría presentarse muy rápido?

Winnie Wong: (01:47)

Hola Jeremy. Muchas gracias por invitarme. Así que mi nombre es Winnie y originalmente nací y crecía en Canadá. Al crecer en Canadá, tuve una educación muy multicultural. Tenía amigos de todo el mundo porque la gente solo era inmigrante de todas partes, pero lo genial de crecer en Canadá era que era producto de becas. Así que pude estudiar en Canadá de habla francesa, el Reino Unido y China, y esa fue una experiencia increíble para mí solo entender cómo era el mundo fuera del mundo occidental y encontrar una parte de mi propia identidad en China y Asia. Entonces, después de trabajar un par de años después de graduarme de la escuela, decidí dejar todo, dejar mi trabajo, deshacerme de mi contrato de arrendamiento y mudarme con una sola maleta a Singapur y darme seis meses para encontrar un trabajo.

Entonces, así es como terminé mudándome a Singapur. Terminé solo redes, consiguiendo cafés con un montón de personas y solo compartiendo mi historia con ellos. Y esa es también la base de cómo terminé escribiendo un libro también. Mi libro se llama "No tienes que ver la parte" y a lo largo de la escritura de este libro, tengo que aprender mucho más sobre las razones subconscientes de por qué terminé escribiendo este libro y por qué terminé mudándome a Singapur. Pero estoy feliz de compartir más al respecto durante este chat.

Jeremy Au: (03:08)

Sí, y pensé que era interesante porque elegiste el título, "No tienes que mirar la parte", y es interesante porque creo que hay un elemento de escenógrafo, ¿verdad? No tienes que mirar la parte, donde sea que esté la parte. Entonces, ¿podría compartir un poco más sobre cómo salió del título y qué significa para usted?

Winnie Wong: (03:25)

Sí, honestamente, mi título de trabajo inicialmente se llamaba "Mujer de Asia Oriental en el emprendimiento", por lo que he pasado por un modelo híbrido, en la publicación híbrida, este libro donde había recibido un montón de pedidos anticipados temprano en noviembre de 2022 para ayudar a financiar la publicación del libro y en ese momento el título de trabajo era "Mujeres de Asia Oriental en el emprendimiento". En ese momento era solo un título rancio porque no sabía realmente qué era nada pegadizo. La gente pensaba que iba a ser un libro de texto, pero sonaba como un libro de texto. Así que creo que no fue tan fácil, como una venta en ese entonces, pero ahora que he cambiado el título de "No tienes que mirar la parte", la gente entiende por qué la estoy escribiendo y surgió porque cuando estaba investigando este libro, pasé por investigar y perfilar un montón de mujeres emprendedoras de Asia Oriental, y uno de ellos, su nombre es Vicky Tsai, ella es la fundadora de Tatcha, una compañía de belleza de belleza, una compañía de belleza, una compañía de belleza, una compañía de belleza, una compañía de belleza. Como ella contó, comparte una historia sobre cómo fundó su compañía después de nueve años.

Ella consiguió inversores privados a bordo, y esos inversores privados le dijeron que no parecía una CEO a pesar de que fue a Harvard Business School. Había trabajado en la industria de la belleza durante muchos años antes, y la compañía estaba creciendo en dos dígitos cada año. Entonces, por eso, era el nombre de un subcapítulo, como un mini-capítulo en el libro. Y luego me resonó cuando estaba pensando en el libro porque me di cuenta de que la imagen más grande sobre esto no es solo sobre el emprendimiento de las mujeres de Asia Oriental, sino que se trata de cualquier persona diversa o es una minoría.

Ya sea que sea homosexual o si usted es, negro, latino, ya sea una minoría como mujer o transgénero, se trata de no ser parte de la mayoría y que no tiene que serlo, no tiene que ver a alguien que parece, el papel que desea tener que tener por eso. Puede construirlo usted mismo, construir su camino, y puede ser un modelo a seguir para los demás, que lo siguen después. Así que sí, así es como surgió el título. Fue solo una subsección de una historia que me inspiró el propósito del libro es realmente sobre diversidad, equidad e inclusión.

Jeremy Au: (05:53)

Creo que hay una pieza interesante de la que hablan, que es, creo que la palabra mayoría, ¿verdad? Y creo que hay muchas mayorías diferentes. Entonces, cuando estoy en Singapur, por ejemplo, mi identidad asiática, soy la mayoría, y en Estados Unidos, es una minoría, por ejemplo. Entonces, creo que compartiste un poco sobre cómo te has movido justo entre Canadá, entre Singapur. Entonces, ya sabes, diferentes identidades pueden ser diferentes mayoridades. Las diferentes profesiones también tienen diferentes mayorías. Entonces, ¿cómo te sientes al respecto? ¿Es natural para mayorías y minorías? ¿Es natural para los extraños y los expertos? ¿Qué piensas de eso?

Winnie Wong: (06:32)

Sí, esa es una gran pregunta. Entonces, cuando pienso en mi propia experiencia en Canadá y creciendo en el mundo occidental, también estudié en el Reino Unido. También estudié en Francia. Fui a Insead y recuerdo cuando estaba en Insead, estaba pensando en mudarme, me estaba mudando a Francia. Hablo francés a nivel empresarial. Entonces, sí, estaba sentado en una de estas compañías de productos de lujo, sus sesiones de información, y estaba pensando como, oh, tal vez exploraré artículos de lujo. Me encanta, estoy muy interesado en ello. Y noté que estaban diciendo, ¿sabes qué? Amamos a las mujeres. El 90% de nuestras empresas están formadas por mujeres. Y luego se mostraron en la siguiente diapositiva, y se muestra como su liderazgo. Y es como, son como, oh sí, pero todos están en los niveles junior, básicamente como el piso de la tienda, como los vendedores.

Ninguno de ellos está en gestión. Ninguno de ellos está en la alta gerencia o en el ejecutivo, y es una empresa familiar. Entonces pensé, está bien. Mi reacción inicial fue que esto es tan gris. Y luego es como lentamente, como si incluso rastrees, incluso rastreas tu liderazgo y la representación de género en el liderazgo y nos estás mostrando esto y es muy negativo para mí. Y como mujer asiática, especialmente si vives en Francia, también hay una expectativa de que traigas esta perspectiva asiática. Como tienes redes y en Asia o lo que sea, y puedes traer el negocio y puedes hablar chino. No sé sobre ti, pero mi chino, es peor, es peor que mi francés.

Jeremy Au: (08:17)

Por lo tanto, menos nivel de subprime empresarial.

Winnie Wong: (08:21)

Sí, así es como me di cuenta de que pude detener este proceso. No creo que este sea el adecuado para mí. Y así es como terminé regresar y regresar a Singapur después de mi MBA porque noté términos de la mayoría y las expectativas de los asiáticos en el mundo occidental son un poco diferentes, como en la industria tecnológica también. Hay una gran cantidad de investigación sobre cómo, como los asiáticos orientales, son reclutados y son muy, sus niveles de ingresos relativos son, como minoría, son extremadamente altos, más altos que la mayoría, la mayoría caucásica. Pero luego hay como un peldaño roto para ellos donde no son promovidos en roles gerenciales. Así que es inconscientemente cómo termino haciéndome en Singapur y Singapur.

Aunque la mayoría de la población aquí en Singapur y Asia es como visualmente asiática. Recuerdo que estaba cenando en este restaurante, se llama Sear. Se llamaba Sear, era como en la parte superior de Singapur Landtower, un excelente restaurante de carne, y era un hombre caucásico que me servía en el restaurante. Recuerdo que es como ¿cómo me estás sirviendo? Y así, el hecho de que incluso tuve que cuestionar eso en mi mente, porque internamente estoy tan acostumbrado a las minorías, como los no caucásicos como, al estar en la industria de servicios, realmente me enseñó mucho sobre los míos, como la forma de haber sido programados. Y esto se traduce en muchas empresas aquí en el sudeste asiático. He trabajado en creo que tal vez cuatro compañías ahora desde que me mudé a Singapur. Y lo que he visto en muchas de estas compañías multinacionales es que, como cuando miro hacia arriba, hay mucho, o cuando miras el liderazgo senior de ellas, muchos de ellos son caucásicos.

Ves muy raramente personas en los niveles junior que son de este fondo occidental. Y entonces creo que también me gusta inherentemente como asiático, ¿no soy lo suficientemente bueno? Como asiático no soy? Como, ¿tengo que ser más occidental para encajar para mí? De hecho, creo que en entornos multinacionales, existe la expectativa de ser un poco más occidental. Sé que tienes un título, yo también tienes un par de grados del oeste. Y siento que esta perspectiva occidental es muy respetada. La cultura asertiva es muy respetuosa, pero siento que es importante reconocer también las fortalezas que también traemos como asiáticos y la cultura asiática también. Entonces, sí, siento que a pesar de que somos parte de la mayoría aquí en Asia, todavía hay, en muchos sentidos, un peldaño roto para que muchos asiáticos progresen a niveles más altos de liderazgo superior.

Jeremy Au: (11:07)

Sí, y lo interesante es que no solo estás hablando, por ejemplo, como racial en términos de equidad e inclusión, sino también hablando de la doble minoría, ¿verdad? Entonces, por ejemplo, sobre el techo de bambú, el techo de vidrio, ¿verdad? Entonces, ¿qué pasa en esa situación? Como qué, quiero decir, has investigado bastante, ¿verdad? Y entonces cuéntame más sobre eso.

Winnie Wong: (11:30)

Sí, entonces tengo algunos hechos y cifras sobre esto.

Jeremy Au: (11:35)

Disparar sin parar.

Winnie Wong: (11:36)

Un poco de investigación.

Jeremy Au: (11:37)

Solo años de investigación. Ahí vamos.

Winnie Wong: (11:41)

Sí, así que a nivel mundial, para mi libro que tenía como, realmente estaba investigando y solo aprendiendo mucho sobre la representación. En primer lugar, de las mujeres en liderazgo y, por lo tanto, lo que encontré fue que las mujeres, por supuesto, solo el 15% de las CEO de Fortune 500 son mujeres y una gran para mí en el inquilino de este libro fue sobre el emprendimiento y solo el 2% de los fondos de capital de riesgo también se destinaron a las mujeres. Un tercio de las empresas son propiedad de mujeres, por lo que es hiper-indexado. Busqué muchos de esos factores detrás de él. Algunos de ellos son internos versus externos. Las internas podrían ser como las mujeres, somos un poco más reacios al riesgo de alguna manera que no lo hacemos, tenemos mucho cuidado con lo que decimos. Incluso puedes decirlo, ya que también te estoy hablando, ¿verdad? Estoy tratando de tener cuidado y muy atento sobre cualquier cosa que diga y, por supuesto, como. Allí, existe ese aspecto como una mujer similar, si muestra demasiada emoción, puede considerarse demasiado dramático y, es un gran problema sobre los problemas de las mujeres y como se retrata a las mujeres. Esa es una parte de eso, como de lo que estás hablando, el techo de vidrio.

Luego está solo este techo de bambú completo de cómo asiático es asiático o una minoría, cualquier tipo de minoría que afecte a las personas también. Así que ese doble golpe como lo llamo, tiene, como un efecto compuesto en las carreras de las personas. Entonces, Leanin y McKinsey, tienen este informe de 2022 sobre la brecha de género y lo describen como un peldaño roto donde por cada 109 hombres que son promovidos, creo que son 87 mujeres promovidas y 82 mujeres de color son promovidas. Así que esto es en toda la industria y así es como lo consideran como color. Hay otro informe de investigación de Ascend, que es como una organización californiana de profesionales asiáticos y observaron a cinco principales compañías tecnológicas, Google, LinkedIn, HP, Intel, y creo que podría haber sido Yahoo, pero olvido la última.

Donde mostró que una de cada 285 mujeres asiáticas en la organización ocupa un puesto ejecutivo en comparación con una de cada 125 mujeres blancas y una de 87 hombres blancos. Así que realmente se muestra cuando lo miras, hay una brecha entre hombres y mujeres, pero hay una brecha aún mayor como la brecha incluso se extiende aún más entre las mujeres blancas y las mujeres asiáticas. Entonces, se muestra y es mucho que ver con las expectativas de lo que es una mujer, y hay mucho, está arraigado cuando también somos jóvenes, pero también, ¿cómo es una mujer asiática? Y muchos informes como en la sociedad occidental, las mujeres satisfacen más necesidades emocionales para sus colegas, que en realidad es, lo entiendo. Lo entiendo. Yo también lo veo yo mismo. ¿Bien? Se ven como la persona en la que la gente puede confiar. Se espera que les guste escuchar todo esto. Se espera que se involucren en los esfuerzos de diversidad e inclusión, que muchas veces estos roles DNI terminan siendo, terminan siendo sus roles similares, como no remunerados, pero un trabajo completamente diferente, es como un trabajo de recursos humanos. Por lo tanto, es un poco fascinante aprender sobre todos estos temas que enfrentan las personas, no solo como mujeres, sino también como mujeres minoritarias dobles.

Jeremy Au: (15:00)

Sí, eso resuena conmigo. En mi última compañía, tuve una cofundadora caucásica y yo mismo, y creo que L lanzó y tuvimos una VC, así que pensé, él era un poco impecable, pero él dijo, oh, obtenemos un conteo dos veces. Se refería a la puntuación de diversidad. Bien. Pensé, jaja y yo pensamos, wow, esa es una broma incómoda. Bien. No es el que habría hecho. Creo que existe esa interesante, que es, no es malo que tengan un objetivo explícito, supongo, para aumentar la diversidad. Así que tienen, dicen que tenemos un puntaje de diversidad contable, por lo que es bueno tenerte. Pero creo que lo mismo, no sé cuál es el sistema de palabras o la estructura, los postes de objetivos te hacen sentir mucho más transaccional, ¿verdad? En esa conversación de repente. Bien.

Lo cual es como, estamos haciendo puntos de puntuación para ellos hacia la diversidad. Y creo que eso sucede mucho para muchas iniciativas diferentes, ¿verdad? Así que hay como, hay como, hicimos esta iniciativa, hicimos este evento, tuvimos esta cosa, y algunas de mis colegas y amigos femeninas se están volviendo un poco frustradas, algo así como el aspecto de patrocinio y tutoría, como hay muchas cosas similares, pero no se está uniendo. Bien. Así que tengo curiosidad sobre cómo te sientes al respecto.

Winnie Wong: (16:12)

Sí. Creo que, en términos de diversidad e inclusión, he trabajado en un grupo de organizaciones y he sido realmente como si realmente me gusten algunos de ellos donde sabes que realmente lo toman en serio y sabes que lo toman en serio cuando la capacitación que les dan a sus gerentes. Muchas organizaciones, y he trabajado como la industria de las startups antes, la industria de las startups, sinceramente, para mí, realmente no disfruté tanto porque sentí que había muchos egos y personas que acaban de comenzar la compañía y tienen muchos legados. Terminan convirtiéndose en gerentes, pero no siempre son los mejores gerentes a veces, pero están allí porque solo tienen el legado. Pero lo que encontré fue como algunas organizaciones realmente geniales se toman muy en serio la diversidad y la inclusión, y rastrean primero en cada peldaño de la organización.

¿Cuál es la representación de la diversidad en esos peldaños? Y siempre que sea como, solo ser consciente de ello realmente me gusta que las personas consideren, cuando estoy entrevistando, asegúrese de que haya mitad mujeres, mitad hombres. No tiene que ser exacto, pero ser consciente de ello realmente ayuda, especialmente porque para mí, noto que la mayor, una de las razones más importantes por las que las mujeres están un poco retrocedidas en las organizaciones de ser promovidos y progresos en sus carreras es por el parto. Solo las mujeres son capaces de parto. Y como un, cuando vaya y está embarazada o, y das a luz, es un viaje de dos años en el que básicamente estás fuera de la progresión profesional. El primer año que eres básico, tienes un poco de parásito que crece en ti y estás cansado todo el tiempo. Estás vomitando y ni siquiera puedes decirle a la gente lo que está pasando para un, como hasta la mitad.

Algo en ese sentido y luego usted, después de dar a luz y se está recuperando, está fuera por entre tres y 12 meses, dependiendo de en qué país se encuentre y es muy difícil porque muchas cosas cambian cuanto más tiempo sea la licencia de la maternidad o la diferencia en la licencia de la maternidad versus la licencia de la paternidad realmente prepara una etapa donde los gerentes van a cubrir durante dos o cuatro semanas para los hombres. Pero para una mujer estar fuera durante seis meses es como un gran problema. Tienen que contratar a alguien nuevo y me atrapé en realidad una vez, donde estaba trabajando en una gran compañía de tecnología que habíamos contratado a una mujer y en su tercer día en esa compañía, ella tomó licencia de maternidad y yo dijo, ¿por qué la contratamos? Ahora tenemos que contratar a un contratista. Y era, yo estaba como, oh, esto es lo peor. Como, no puedo creer que ella nos hagas esto. Pero al mismo tiempo, ¿qué? Al igual que tú, sé que tienes dos hijos, como si fuera difícil planear embarazos, simplemente no sabes cuándo va a suceder. Las personas intentan durante muchos años y tengo muchos amigos que también han pasado por el viaje de FIV, por lo que es un viaje complicado y, por lo tanto, para las mujeres, a menudo no sienten que pueden mover trabajos cuando están embarazadas o cuando están tratando de quedar embarazadas porque es una señal de deslealtadia o es difícil entrevistar cuando estás grande y la gente no quiere patrocinar eso.

Así que creo que ese es el mayor problema para las mujeres y así, que se enfrentan es toda esta paternidad. Entonces, en términos de inclusión, se tratan realmente muchas políticas inclusivas, disminuyendo esa brecha entre la paternidad y la licencia de maternidad. Por lo tanto, algunos países permiten a las personas, como las parejas, comparten el parto en ese año completo. O incluso dos años. Y pueden asignar de ida y vuelta entre los dos, pero también otras políticas inclusivas son realmente similares, está bien dado que las personas tienen, trabajamos, digamos en una organización, su contrato dice que trabaja de 9:00 a.m. a 5:00 p.m. todos los días. ¿Cómo hacemos para que cada vez que tengamos estos eventos sociales, estén dentro de ese plazo, para que las personas que tengan que irse a casa y recoger a sus hijos o tener responsabilidades de crianza de los niños? Pueden hacer todas estas cosas, pero también podrían ser otras cosas como tal vez necesite ir a la mezquita y rezar, o necesitar, tener otras actividades fuera del trabajo. Bien. Por lo tanto, creo que en términos de inclusión, celebrar la inclusión y permitirlo para que lo que se considera las actividades laborales, ya sean actividades sociales dentro del trabajo, estén contenidas a las horas que se acuerda de un empleador con un empleado. Así que creo que hay otros puntos de inclusión, además de tener personas en la promoción.

Esos comités de promoción realmente comparten y moderan cómo van esas conversaciones. Al igual que para una mujer, a menudo se promueven en función del rendimiento pasado versus los hombres a menudo se promueven según el potencial. Entonces, realmente monitoreando, ¿cómo va esta conversación? ¿Estamos hablando del pasado de este candidato, su potencial de que fueran geniales, que pudieran liderar si ellos, pero cómo han mostrado esto en el pasado? Bien. Así que creo que hay diferentes políticas que, diferentes organizaciones han investigado y afortunadamente, han sido parte en el pasado que realmente me han demostrado cómo puede ser la inclusión y que también puede ser, algunas de estas grandes compañías tecnológicas crean características de accesibilidad en sus computadoras portátiles similares o, incluso recuerdo que estaba sentado en una conversación con un atleta paralímico de Singapore. Y ella estaba compartiendo sobre cómo durante Covid, como muchos centros comerciales, tendrán solo ciertas puertas que están abiertas para administrar las multitudes y muchas de esas puertas no eran automáticas.

Entonces, para ella como paralímpica que va y tiene que usar una silla de ruedas para entrar, no pudo ingresar a muchos de estos centros comerciales y terminó quedándose en casa mucho durante Covid, lo que realmente horrible para que su salud mental comience bien. Y también personas con máscaras de oxígeno también. Ella estaba compartiendo conmigo porque hay mucha regulación alrededor de las máscaras. Incluso usándolos afuera, no podían usar una de esas máscaras porque necesitaban una máscara de oxígeno y tendrían que ir y venir. Así que creo que mucho realmente comienza con ser consciente de las diferentes necesidades y accesibilidad, no solo para las mujeres del este de Asia, sino también para las personas accesibles u otras minorías.

Jeremy Au: (22:20)

Usted había mencionado anteriormente, algo llamado Mentored sin patrocinado, y creo que en realidad hay un gran derecho de sentimiento de encapsulación. Bien. ¿Podrías compartir un poco más sobre lo que eso significaba?

Winnie Wong: (22:32)

Sí. Por lo tanto, hay un artículo de Harvard Business Review que comparte cómo las mujeres están demasiado mentidas, pero sin patrocinaciones, y en este artículo, y también me refiero a él en mi libro, en los programas estructurados de tutoría dentro de las organizaciones, encuentran que las mujeres tienen experiencias muy diferentes de las que los hombres hacen para las mujeres en estos programas de tutoría, a menudo, me pueden pedir oye, me encantaría aprender cómo crecer o desarrollar en esta área y, ¿dicen? rendimiento pasado y, por lo tanto, te pondremos en todas estas tareas adicionales. Puede ser el gerente de diversidad e inclusión de capital al tiempo que hace su trabajo de tiempo completo. También hará estos como tres proyectos adicionales que se mostrarán en el liderazgo senior en el futuro más adelante, por lo que estas mujeres sienten que simplemente están acumuladas por más trabajo, pero entonces realmente no ven muchos resultados después de eso. Están agotados porque también están asumiendo un poco más de trabajo en casa que no está pagado, en comparación con los hombres, lo que encuentran es que están patrocinados abiertamente dónde.

Se sentarán con sus hombres, su mentor estructurado, el mentor asignado, y su mentor simplemente dirá, oye, ¿a dónde quieres ir en tu carrera? Y son como oye, me encantaría ser el CMO de esta organización, director de marketing y, por lo tanto, su patrocinador dirá, sí, dejarme conectarlo con un grupo de personas que están en marketing, ya sea dentro y fuera de la organización para que pueda aprender más sobre ello. También puede obtener conexiones al respecto, y tal vez encuentre un papel en esa área. Por lo tanto, es como si los hombres ya lo merecieran y los libros ya el Libro Negro ya está abierto a ellos donde pueden elegir con quién conectarse, en comparación con la mujer, aún tienen que ir y disparar y les gusta mostrar y demostrar que pueden hacerlo antes de que puedan conseguir un contacto o construir una relación con cualquiera y con muchos, y la mayoría de los senior de liderazgo también están con los hombres.

Entonces, para ellos, son, incluso con las redes, la forma en que las redes funcionan dentro de nuestras organizaciones es que están un poco basados ​​en el género y muchos hombres, en realidad, recuerdo a Michael Spence, ex vicepresidente de los Estados Unidos, tenía una política en la que no se reuniría uno a uno con ninguna mujer porque nunca quiso estar bajo el centro de atención de haberla, acosarla sexualmente o atacarle o algo así. Entonces, como mujer, para mí, no tener acceso a los líderes de alto nivel, y la mayoría de ellos son hombres, es una situación muy desafiante, porque lo que sabemos es eso. En realidad, su progresión en una organización depende en gran medida de su red en la organización en lugar de que conoce los proyectos que ha realizado. Porque mucho de eso es realmente el centro de atención que obtienes y la plataforma que obtienes, lo que realmente se trata de quién está dispuesto a escucharte también.

Jeremy Au: (25:20)

Hablando de, hablar y escuchar, Shao Ning de Angel Central, que era una invitada valiente previa y una entrevista compartió cómo se sentía, el mundo de los negocios era un lenguaje muy masculino desde la perspectiva y sintió que las personas y los fundadores que lucharon por recaudar fondos a menudo no coincidían con sus idiomas. ¿Bien? Y así pasó mucho tiempo entrenándolos para ser más, en sus palabras, masculino en su idioma y también compartió que en realidad lo interesante era que los inversores con los que ella también trabaja también tenía el mismo sesgo al buscar el mismo lenguaje masculino y, por lo tanto, ella termina como entrenador de ambos lados de la mesa hacia esa, diciendo norma, ¿verdad? En ese sentido. Sé que tienes muchas ideas sobre esto. ¿Qué piensas al respecto?

Winnie Wong: (26:06)

Sí, también escuché ese podcast, hace mucho tiempo, antes de este en realidad. Pero lo fue, por lo que hay mucha investigación por ahí sobre, incluso solo descripciones de trabajo. Entonces Glassdoor ha publicado investigaciones sobre cómo gran parte de las descripciones de trabajo son sobre la independencia y el liderazgo. El liderazgo no es tanto mentorear a los demás, sino más bien ser independiente y algunas de esas palabras. Recuerdo que uno de ellos era Rockstar, y en realidad uso esta palabra yo mismo. Siempre me gusta, oh, eres una estrella de rock que les gusta otras personas cuando las estoy animando. Pero me doy cuenta de que también tengo que cambiar mi propio tono porque la investigación muestra que las mujeres no sienten que Rockstar las describe. Rockstar parece que estás en tu propia isla y la estás matando. Versus las mujeres son un poco colaborativas. Realmente buscan colaboración y yo sé en ese podcast que estaba compartiendo que las mujeres hacen preguntas mucho.

Quieren entender, buscan entender y adaptarse en consecuencia y, por lo tanto, cuando hablan, pueden tener su tono en una pregunta como, oh, bueno, en realidad hago muchas preguntas, pero podrían decir, siempre pido confirmación como, oh, ¿está bien? O cómo es esto, espero que esto esté bien. Versus para los hombres, son como, así es como es y creo que es porque también la expectativa de las mujeres de la sociedad es ser mucho más colaborativa que ser independiente y Sheryl Sandberg también hablará sobre esto también, mientras que una niña, una mujer podría, y una niña y un niño podrían ser los mismos como el mismo comportamiento y el niño será considerado como un líder, una líder fuerte, una líder, como un viernes, como un niño. ¿bien? Porque no está ajustando la norma de género, pero creo que creo que las mujeres, y creo que con ese podcast invitados sobre las mujeres tienen un poco más de éxito si entienden cómo comunicarse con los hombres y vivir en este mundo masculino porque los hombres son la mayoría de los roles de liderazgo de alto nivel y, por lo tanto, dicen lo que se espera de otras personas en la forma en que ven el mundo, que es un hombre y muy masculino, ya sea un idioma, si es un idioma, es un idioma, es un idioma, es un idioma.

Relativamente a un ritmo diferente para ti, incluso entonces hablaría con mi novia, hablaría a un ritmo de manera más alta. Hablaría mucho más libremente con ella. Pero creo que el idioma, para empezar, como las descripciones de trabajo es un ejemplo de por qué muchos roles pueden estar basados ​​en el género también cuando pensamos en una enfermera versus un médico, por ejemplo, pensamos en que una enfermera es una mujer y un médico que es hombre. En realidad es falso. En Singapur, la mayoría de los médicos son en realidad mujeres, es realmente interesante. Pero pensaríamos en la descripción del trabajo como incluso como podríamos decir algunos. El más extremo en el peor de los casos, dirán que es bueno en esto. Es bueno que cuando sean como escribir la descripción de caída, creo que las personas son lo suficientemente inteligentes ahora o más como una comprensión para dejar caer esos pronombres, pero al mismo tiempo, están muy masculinos porque piensan que hay un hombre en la imagen versus para la enfermera. Podrían pensar, está bien, necesitamos ser más colaborativos. Ella necesita ser muy cariñosa, pero no ponen estos adjetivos con el médico.

Aunque los médicos y las enfermeras en realidad tienen muy similares. Pero en realidad, capacidades y roles similares donde están haciendo muchas enfermeras. En realidad, confío en una enfermera más que en un médico porque las enfermeras solo ven muchos más casos. Están triando tanto que pueden tomar decisiones muy rápido o pueden diagnosticar mucho más rápido que esperar a un médico. Entonces, sí, creo que mucho tiene que ver con los roles de trabajo, cómo están escritos, no solo sobre pronombres, sino también sobre verbos y acciones y verbos publicitarios sobre nuestros adjetivos sobre ellos.

Jeremy Au: (30:04)

Yolanda de No Common, está construyendo una comunidad para líderes femeninas, ¿verdad? Entonces, para que se ayuden mutuamente, pero también se guiaran mutuamente para escalar eso. Creo que también hay otras comunidades como esa. Por ejemplo, conozco a los cofundadores de Chief, que es una comunidad de liderazgo femenino en los Estados Unidos y recuerdo estar sentado en su primera casa club que todavía estaba a medias construida, y estaba pensando para mí como, oh, ¿es esto como un joven Ypo, ¿verdad? La organización de Young President es como la Organización EO Empresaria. Así que creo que fue interesante ver, creo que el nacimiento de estas comunidades, ¿verdad? Entonces, ¿qué piensas sobre el enfoque correcto para el patrocinio y la tutoría que crees que tiene sentido para la próxima generación?

Winnie Wong: (30:50)

Sí, creo que para las mujeres en particular, es muy difícil como mujer mayor ser mentor de los demás. En general, están agotados porque solo hay una mujer, tal vez hay dos o tres que están en el escalón absoluto de una organización. Están agotados por tener que asistir a todos estos eventos de diversidad y simplemente representar que hay una mujer en el liderazgo, y recuerdo que cuando estaba consultando, generalmente era una mujer a 10 a nueve hombres de una habitación de 10 personas. Siempre sería una mujer, por lo que tienen que gustarle, en lugar de los hombres, pueden rotar. Tienen que asistir a cada evento, por lo que ya están agotados.

Entonces, todos estos, como las empleadas junior, les piden tutoría y solo hay tanto que ellos, estas mujeres pueden hacer. También están tratando de gustar, continuar, convertirse en socios senior. Como, tienen que vender trabajo, todas estas cosas. Entonces es difícil. Diría que Sheryl Sandberg realmente se origina todo esto, inclinado en círculos donde tienes. Cuando no puedes obtener la tutoría de personas por encima de ti, construyes estos círculos de mujeres que están al mismo nivel que tú o ligeramente por encima o por debajo de donde puedes hablar sobre diferentes cosas. Entonces, en realidad, Jess Lee, el ex fundador y CEO de Polyvore, comenzó esta organización llamada All Raise. Donde los capitalistas de riesgo femeninas pueden unirse y se colocan en diferentes cohortes de co-mentalidad para que puedan compartir y construir sus propias redes en el espacio de capital de riesgo. Porque creo que el capital de riesgo solo tiene algo como el 9% de las mujeres en el espacio. Es muy impulsado por el hombre. Creo que es algo así como el 40% de los capitalistas de riesgo provienen de tres escuelas en los Estados Unidos. Harvard, Wharton y Stanford. Entonces es una organización muy homofóbica.

Entonces, al crear esta plataforma de elevación de todo donde, como se encuentran, tienen sus propios pequeños círculos o sus cohortes basadas en su nivel, realmente les gusta que también les guste trabajar en negocios juntos, construir esta red en toda la mujer. Entonces creo en algunos aspectos eso. También he escuchado un poco de comentarios negativos sobre algunos de estos círculos también. No todos criados, pero algunos otros que existen aquí en el sudeste asiático, donde a veces no hay suficiente de lo mismo, al nivel de personas en la sala porque digamos que solo hay tantas compañías tecnológicas, digamos que las principales compañías tecnológicas aquí en Singapur, hay muchos conflictos de interés en el que realmente no quiere compartir demasiado sobre lo que está sucediendo en su organización. En realidad, no hay suficiente diversidad para crear un espacio seguro, porque podría estar en el mismo círculo que alguien que podría estar contratando en la próxima organización. Eso no es seguro y hay una diferencia entre la tutoría y el patrocinio.

La tutoría es realmente cuando puede confiar plenamente en esa persona y hacer que esa persona comparta sus propias experiencias y usted comparte sus experiencias para resolver problemas. Y, por lo general, los mejores mentores están fuera de su organización porque no afectan la contratación o las decisiones de promoción, pero pueden ayudarlo a resolver problemas con su gerente qué hacer en estas situaciones el patrocinio suele ser mejor en su organización porque lucha por usted o para abogar por usted en aquellos, porque la mayoría de sus decisiones, la mayoría de las decisiones que afectan su carrera en una habitación, no se trata de un comité de promoción o promoción de promociones o promociones de promociones o promociones de promoción o promociones de promoción o promoción de la promoción o promoción de la promoción. Entonces, con respecto a su pregunta sobre la tutoría y el patrocinio, creo que una parte de esto es sí, tener una comunidad de mujeres. Las diferentes organizaciones que están pasando por cosas similares pueden ayudar. También creo que esto no es solo el problema de una mujer, es un problema de género donde y es una iniciativa de género. Y estoy de acuerdo con no decir la iniciativa de las mujeres, pero más género porque los hombres también necesitan sentirse cómodos apoyando a las mujeres. Y al igual que compartí con el ejemplo de Mike Spence, no se sintió cómodo apoyando a las mujeres porque tenía miedo de las demandas de acoso sexual, por ejemplo.

Por lo tanto, puedo entender ese punto de vista, pero tenemos que encontrar y crear un espacio seguro donde ese tipo de comunicación, ese tipo de patrocinio se puede hacer o si se trata de tener patrocinio masculino como aliados que están en programas estructurados para que las mujeres puedan construir sus redes y, como dije, las mujeres están mentidas y no patrocinadas, por lo que no necesariamente no pueden obtener plenamente el patrocinio que hemos definido, pero al menos comienza a construir su red. Pero solo tener, involucrando a los hombres en la conversación, porque los hombres también tienen sus propios problemas. Los hombres también sienten que hay una expectativa de que necesitan ser fuertes. No pueden ser vulnerables, tienen que ser el sostén. Tienen que ganar más que todos los demás. Tienen que ser hiper-masculinos. Tienen que ser grandes y ocupar el espacio. Tienen que ser dominantes. Entonces, es una conversación de género en lugar de solo la conversación de una mujer.

Jeremy Au: (35:55)

¿Qué busca el camino hacia adelante en el sudeste asiático, muchos de estos conceptos y temas, por ejemplo, son obviamente muy predominantes, por ejemplo, en Twitter, que, como digamos, representa a Occidente y así, así que, por lo tanto, por supuesto, China tiene su propio conjunto de conversaciones por completo y también lo mismo, India tiene un conjunto de conversaciones dentro del contexto del sudeste asiático, y creo que todos los que están a la altura no solo son diferentes, sino que no solo las culturas, sino que no solo sean diferentes, no solo los países, no solo los países, no solo los países, solo los diferentes, los diferentes países, los diferentes, los diferentes países, los diferentes, los diferentes países, los diferentes países, los diferentes. A una hora de distancia, justo entre sí. Bien. Así que creo que es una dinámica interesante para esta región. Entonces, ¿qué piensas de este flujo de fusión de la gente en Asia?

Winnie Wong: (36:37)

En primer lugar, creo que la mayor ventaja para el sudeste asiático, o al menos en Singapur, o en realidad en muchos países del sudeste asiático, es esta situación extranjera de ayuda doméstica. En realidad, realmente ayuda a progresar a las mujeres en la fuerza laboral porque las mujeres, como si fuera un empleador, no tendría que pensarlo dos veces sobre enviar a una mujer a, digamos, Taiwán para trabajar durante una semana porque probablemente ha ayudado a casa y igualar el campo de juego de las oportunidades para los hombres y las mujeres al tener apoyo en el hogar, significa que las mujeres pueden progresar y las mujeres pueden verse como líderes y ellos normales para ellas a ellos al trabajo. Y creo que Singapur también es genial con esto. Como la población ha estado disminuyendo. Es como el mayor problema de seguridad nacional aquí en Singapur, ¿verdad?

Es como, por favor danos más bebés. Es parte del desfile nacional cada año. Está muy claro para que la población de Singapur, cuál es la agenda, ¿verdad? Por lo tanto, hacen un gran trabajo al alentar a las mujeres en la fuerza laboral y en realidad hay muchas empresas singapurenses donde las mujeres también son líderes. Así que creo que el sudeste asiático puede estar un poco por delante de alguna manera que el mundo occidental para apoyar a las mujeres en sus carreras. Sí, creo que en el futuro del sudeste asiático, en realidad no estoy seguro de la diversidad aquí porque entiendo que las visas han estado disminuyendo, pero también se debe a que la población de Singapur se está volviendo mucho más educada con el tiempo y este ingreso medio está creciendo dentro del sudeste de Asia. Así que creo que es genial que el sudeste asiático esté creciendo y espero que eventualmente en términos de representación, lo hará.

Con suerte, veremos muchos más singapurenses o asiáticos del sudeste asumiendo roles de liderazgo incluso en empresas multinacionales también. Porque eso es algo que describí anteriormente en este podcast donde, cuando muchas personas admiran a estas organizaciones multinacionales, a menudo es talento importado. Pero creo que nuestro talento se está volviendo lo suficientemente fuerte. Incluso desde que estuve aquí en los últimos ocho años, lo he visto, y cuando trabajé en consultoría, como trabajé con personas que eran como Oxford, Cambridge, Harvard, como graduados, y son tan agudos. Muchos de ellos eran académicos presidenciales que, como cortar sus lazos para ir a la industria privada. Así que realmente pienso eso. Singapur y, como, están haciendo un gran trabajo al invertir en personas, enviándolas a algunas de las mejores escuelas del mundo y luego traerlos de vuelta para convertirse en los líderes de estas organizaciones.

Pero al mismo tiempo, creo que es genial comenzar a ver cada peldaño de la organización que realmente tiene, solo probando, ¿qué es este DNI? ¿Podemos informar cuántas personas son mujer? ¿Cuántos de ellos se identifican como otras minorías o colores o razas? Creo que en Asia, es difícil hacer una carrera en realidad porque en Singapur creo que es algo así como del 70 al 80% son chinos. Hay otras diferencias que las personas tienen. La accesibilidad y las discapacidades son enormes de las que estoy empezando a aprender mucho más y me intereso en ellas porque aparentemente, el 25% de las personas en el mundo tienen discapacidades. Por lo tanto, podría tener una discapacidad, pero no saberlo. Pero, ¿cómo podemos incluir a estas personas en nuestras organizaciones para hacer mejores productos para que podamos comunicarse con más personas para que realmente estemos sirviendo aún mejor a la población general? Entonces, sí. Espero que responda un poco a tu pregunta.

Jeremy Au: (40:15)

Sí, definitivamente. Entonces, ¿cuándo has sido personalmente valiente?

Winnie Wong: (40:21)

Sí. Creo que hay un par de veces que he sido valiente, una de ellas se estaba mudando a Singapur solo. Tenía una amiga aquí, desde entonces se ha mudado y entrevistando y simplemente encontrando un trabajo y construyendo una vida aquí. Pero creo que en realidad lo más importante y lo más aterrador que he hecho, que es la definición de ser valiente para mí, es compartir historias sobre mi vida y reflexionar sobre ellos, ya sea en este podcast, pero a través de este libro que he escrito llamado "No tienes que mirar la parte", porque da miedo cuando realmente estás compartiendo algo que, hay una cultura de cancelación en estos días, ¿verdad?

Dices lo incorrecto y estás cancelado por tres a cinco años y grabando un podcast como este, para siempre estará en el mundo. No puedes cambiar lo que ya has dicho. Al mismo tiempo, escribiendo un libro, esto es algo en lo que podría haber algo con lo que muchas cosas no están de acuerdo y da miedo. Te estás poniendo en la línea para que las personas te den reseñas negativas o que critiquen tu libro o digan que es, no es tan profundo como les gustaría y todos tendrán su propia opinión. Pero me di cuenta de que ser tú mismo, es muy difícil ser tú mismo. Pero sí, pienso en estampar y me gusta poner esta permanencia, compartir mis historias públicamente.

Jeremy Au: (41:41)

Sí. Creo que es muy reflexivo y real de tu parte compartir eso. ¿Podría compartir por qué crees que es difícil para ti ponerte en términos de escritura, y así fue, fue ese comentario, fue aterrador? Porque, pero porque comenzaste el proceso para escribirlo, nadie te obligó a escribirlo. Entonces lo estás escribiendo y da miedo. Entonces, ¿cómo funciona eso? Sí.

Winnie Wong: (42:02)

Inicialmente, mi libro se centró principalmente en las historias de estas fundadoras de Asia Oriental y lo que aprendimos de sus historias y luego también en capas en una gran cantidad de investigaciones. Y estoy como, genial, este libro va a estar ahí fuera, estoy muy orgulloso de este libro y me había ido a un viaje por adelantado, así que tuve la primera impresión de este libro y tenía a muchas personas como. ¿Quién quería convertirse en lectores beta y darme comentarios a medida que avanzaba? Así que lo había hecho, envié estos primeros borradores a un grupo de mis amigos o un montón de estos como personas que han pedido preordenado y ellos volverían a mí y me dirían, todo esto es genial, pero no sé por qué eres tú quien escribe este libro. No hay suficiente de Winnie en el libro, así que creo que fue muy aterrador abrirlo y abrir y pensar en vidas pasadas. Creo que la parte difícil es que no quiero ser una víctima en mi vida y no quiero señalar los dedos y culpar a la gente por nada. Ese es un principio y valor de gran núcleo que tengo. Así que no quería decir que en esta empresa, esto es lo que me pasó. Fui, discriminado sistémicamente. No quería que eso sucediera. Quería ser más positivo.

Y así me ayudó a reflexionar y compartir e intenté compartir lo más objetivamente posible, como esta es mi experiencia. Como cuando estaba reclutando en Francia, estos son los hechos que me presentaron, y así es como me sentí. Sentí que no podía ser yo mismo. Me esperaban como mujer, yo, bueno, como empleada, como mujer, tengo que ser mejor que el candidato masculino que podrían contratar porque podrían pensar que podría tomar una licencia de maternidad en algún momento. Luego, como mujer del este de Asia, también tengo que ser mejor que una persona caucásica. Así que tengo que ofrecer redes, idioma, todas estas cosas. Entonces, sí, creo que lo aterrador fue compartir mis pensamientos profundos que nunca he compartido con nadie sobre mi vida. Si fue la segregación que sentí en la escuela, que, que tal vez mi escuela no lo hará, o mi estudiante universitario podría no querer invitarme a hablar porque estoy compartiendo esto.

Por lo tanto, da miedo porque hay una gran cultura de cancelación aquí, al menos en el mundo occidental, que una vez que diga algo, se puede convertir en su contra más adelante en su vida. Y la gente también cambia con el tiempo. Algo que se usó que alguien dijo hace 10 años podría no ser representativo de lo que representa ahora.

Jeremy Au: (44:29)

Bien. En esa nota, muchas gracias por compartir tan auténticamente sobre lo que siente y cuál ha sido su experiencia personal. Me gustaría resumir los tres grandes temas que obtuve de esta conversación. La primera es, muchas gracias por pensar, compartir sobre su exploración e investigación sobre el techo de vidrio frente al techo de bambú. Pensé que era una muy buena manera de compartir por qué te importaba lo suficiente y también sobre qué te comenzó en ese viaje y también cuál fue la investigación y los hallazgos que surgieron. Así que pensé que era interesante escuchar muchos de los diferentes aspectos que aparecen en términos de promociones, en términos de retención, en términos de diferentes escenarios de trabajo. Así que eso fue realmente interesante. En segundo lugar, gracias por compartir sobre ser excesivo y sin patrocinar.

Pensé que era un tema completo sobre cómo la gente realmente puede ayudar a apoyar a las mujeres en su viaje. O eres un ejecutivo masculino o femenino, pero ¿es lo que debes hacer para ayudar a patrocinar a las personas y viceversa? Si usted es una empleada, lo que debe hacer para obtener ese patrocinio y avanzar es claro por último, muchas gracias por compartir sobre su propia experiencia de escritura personal y supongo que no se trata tanto de escribir porque puede escribir y así, así que, más como escribir su propia historia e entrelazarse con las historias u otras personas. Así que muchas gracias por compartir todo eso, Winnie.

Winnie Wong: (45:50)

Gracias por invitarme, Jeremy.